با همکاری : مشاور امور کار و کارگری انجمن صنعت تاسیسات
تبصره 2 ماده 7 قانون کار ، قرارداد موقت را برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه استمرار دارد پیش بینی کرده است . اعضا این انجمن در مراجعات خود به وزارت کار و امور اجتماعی و ادارات کل کار و امور اجتماعی استانها ، اغلب با این تعبیر از قانون مواجه می شوند که تمدید ضمنی یا صریح این قرارداد (حتی اشتغال چند روزه کارگز پس از اتمام مدت قرارداد ) بدان جنبه دائمی می بخشد . به عبارت دیگر براساس این تعبیر ، قرارداد کار موقت فقط برای یک دوره زمانی معین شده در قرارداد اعتبار دارد (به طول زمان هم توجهی نمی شود ) و پس از آن خوبخود حالت دائمی می گیرد . آنچه در پی می آید بحثی است در همین خصوص که امید است مورد توجه مسئولین امر در وزارت کار و امور اجتماعی قرار گیرد .
الف - در قانون کار سال 1337 ، انعقاد قرارداد موقت در کارهای مستمر پیش بینی نشده بود . مجلس محترم شورای اسلامی بنابر ضرورت ، انعقاد این نوع قرارداد را با رعایت سایر شرایط مجاز دانسته است.
بنابر این می توان چنین استدلال کرد که بنابر همان ضرورت ، طرفین قرارداد موقت می توانند با رعایت سایر شرایط ، قرارداد را برای دفعات بعد نیز منعقد نمایند .
ب - همچنین می توان گفت که اگر طرفین قرارداد موقت برای بار اول آزادی و صلاحیت انعقاد آن را دارند ، نمی توان صلاحیت یا آزادی آنها را برای تجدید قرارداد منکر شد .همانطور که قانون مدنی اصل آزادی قراردادها را به شرط آنکه خلاف قانون ، اخلاق و یا نظم عمومی نباشد پذیرفته است .
ج - در قرارداد موقت به لحاظ جنبه آمره قانون کار ، نمی توان کمتر از آنچه قانون معین کرده است منظور نمود . چون از لحاظ پرداخت مزایا و همچنین سابقه کار تفاوتی بین قرارداد دائم و موقت وجود ندارد ، نمیتوان عدم تجویز تمدید این نوع قرارداد را به مخالفت آن با قانون نسبت داد .
د- اگر جنبه حمایتی یا ارشادی قانون کار را مورد نظر قرار دهیم ، باید تمدید یا تجدید این نوع قرارداد را وسیله ای درجهت از دست دادن فرصت یا امتیازی برای کارگردانست تا بدان سبب عدم تمدید آن وارد باشد . چنین استدلال می شود که قرارداد موقت فرصت اشتغال را در سایر مشاغل از کارگر می گیرد . این حالت فقط زمانی واقعیت می یابد که قرارداد کار برای چندین نوبت متوالی و برای چندین سال متمادی تکرار شود . در این صورت می توان ارائه کار صحیح در زمان اعتبار قراردادهای موقت متعدد و سپری شدن زمان نسبتا طولانی از عمر کاری یک کارگر در خدمت به یک کارگاه را عاملی دانست که به اعتبار آن تغییر قرارداد از حالت موقت به دائم قابل قبول است .
به عبارت دیگر در عدم تجویز تمدید قرارداد موقت باید دو عامل اساسی گذشت زمان و از دست دادن فرصتهای شغلی را در سالهای متمادی موثر دانست .
همانطور که در قانون مدنی مرور زمان در مواردی موجب ایجاد حق می شود ، در این مورد هم می توان گفت که استفاده از قرارداد موقت برای سالهای متمادی و محروم کردن کارگر از آینده مطمئن تر زمینه ایجاد حقی برای او بوده و نظم عمومی ایجاب می نماید که کارگر در حالتی که کار صحیح ارائه داده است نسبت به آینده از اطمینان بیشتری برخوردار باشد. بنابراین انتظار می رود که برای ایجاد وحدت رویه و به منظور جلوگیری از سوءاسنفاده احتمالی در مورد انعقاد قرارداد موقت در کارهای با جنبه استمرار ، حدودی برای دفعات تکرار و یا زمان معین شده در آنها (بصورت منطقی) قائل شوند . لیکن نمی توان بدون توجه به عوامل مذکور اصل آزادی طرفین را نادیده گرفت . به عنوان مثال می توان این سوال را مطرح نمود ، در یک قرارداد شش ماهه در کاری که جنبه استمرار دارد چه فرصت یا امتیازی از کارگر گرفته می شود که برای بار دوم نمی توان آن را برای همان مدت تمدید نمود ؟ اهمیت این موضوع زمانی آشکار می شود که آن را با یک قرارداد مثلا پنج یا ده ساله موقت مقایسه کنیم .
ه - اگر اصل آزادی طرفین قرارداد را بدون علل و اسباب منطقی محدود کنیم ، انعقاد قراردادهای جمعی که خود بخش عمده ای از قانون کار می باشد و جهت روابط کار جمعی نیز بدان سو تمایل دارد ) با بی اعتنایی مواجه خواهد بود . زیرا کارفرما پیوسته بیم آن دارد که با انعقاد هر نوع قرارداد برای مدتی مدیدبا وضعیتی روبرو شود که هیچ نوع اختیاری در تنظیم و تطبیق آنها با مسایل خاص خود نداشته باشد.شاید نبودن این عامل را بتوان یکی از دلایل عدم استقبال از مذاکرات و قراردادهای جمعی دانست . مسلما این امر به معنی عدم پایبندی به تعهدات نیست ، نگرانی بیشتر مربوط به زمانی است که شرایط بوجود آورنده تعهد تغییر یابد و طرفین ملزم به اجرای تعهدی باشند که هیچگونه کمکی به حل مسائل آنها نمی کند .